Július 4-én elfogadta a parlament a munka törvénykönyve és több más foglalkoztatási jogszabály módosítását. Egyebek közt lehetőség lesz a hat hónapos próbaidőre, igaz, nem általános érvénnyel, mint ahogy eredetileg felmerült; a munkaadó döntheti el, hogy pénzt vagy pihenőidőt ad a túlórákért; a gyes alatt csak az első hat hónap során halmozódnak fel a kivehető szabadság napjai.
JELENTKEZZEN AKTUÁLIS RENDEZVÉNYEINKRE
Pénzbeni és béren kívüli juttatások az SZJA törvény tükrében – Szakmai reggeli
2011. szeptember 15. –
Tulip Inn Budapest Millennium
Fókuszban a számlakorrekció – Szakmai Áfa reggeli
2011. szeptember 29. –
Radisson Blu Béke Hotel
Fókuszban a munkáltatói munkaviszony megszüntetés
2011. szeptember 21. – Radisson Blu Béke Hotel
Terítéken az elektronikus számlázás
2011. szeptember 8. –
Mercure Budapest Metropol
Huszonegy törvényt módosított a munkaügyi törvénycsomag, amelyet a parlament hétfőn fogadott el. A változások érintik a munkaviszonyt, a munkaügyi ellenőrzéseket, a munkaerő-kölcsönzés szabályait és a cégek állami forrásokból való kizárhatóságának új szabályait is. A munkaszerződés változásai a munkavállalóknak, a munkaerő-kölcsönzés szabályozásának új elemei a munkaadóknak jelentenek szigorítást.
A munkavállalókat érintő egyik változás a próbaidő meghosszabbíthatósága. Korábban felmerült, hogy hat hónap legyen a maximálisan előírható próbaidő, amikor mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondhatja a szerződést további következmények nélkül, végül azonban ezt a szabályt nem általánosan, csak korlátozottan hozták meg.
Eszerint a próbaidő törvényes mértéke 30 nap, amit a munkaszerződésben legfeljebb három hónapig kitolhatnak, ahogy eddig is volt. Kollektív szerződés híján ez a korlátozás marad érvényben, viszont a kollektív szerződésben hat hónapot is kiköthetnek a felek. Czeglédy Edina, a Noerr és Társai Iroda munkajogi csoportjának vezetője arra hívta fel a figyelmet, hogy nem elég kollektív szerződésben előírni a hat hónapot, hanem annak a munkaszerződésben is meg kell jelennie.
Szabadabban dönthetnek a munkáltatók a túlóra megtérítésének módjáról a változásoknak köszönhetően. A túlórát főszabály szerint 50 százalékkal megemelt bérrel kell kifizetni, pihenőnapon pedig 100 százalékkal. Eddig a felek megállapodása vagy a kollektív szerződés szerint lehetett a túlórapénzt pihenőidővel kiváltani, az új szabályok azonban a munkáltató döntésére bízzák, hogy melyiket alkalmazza.
A munkaadók számára kedvező változás a munkaidő átcsoportosításának lehetősége, amely szerint a cég a gazdasági igényekhez igazodva, például ha válság következményeképpen visszaesnek a megrendelések, rövidebb munkaidőben foglalkoztathatja a dolgozót, majd később hosszabb munkaidőben hozhatja be a lemaradásokat. Korlátot jelent ebben, hogy a munkaidő rövidítése úgy történhet, hogy legalább heti 36 órát dolgozzon a munkavállaló. A felemelt munkaidő nem lehet több összességében, mint amennyivel kevesebb időt a csökkentett időszak jelentett, és nem lépheti túl a heti 44 órát. A cégek számára az a nyereség, hogy egy szűkös időszakban csökkenthetik a munkaidőt, majd a felemelt időszakban a legfeljebb heti 4 munkaóráért nem kell túlórapénzt fizetniük. Kockázatot a cég számára az jelent, hogy a csökkentett munkaidő után a munkavállaló felmondhat, így a munkaadó nem érvényesítheti a felemelt munkaidős időszakot, Czeglédy Edina szerint azonban ez ritka eset, a többség valószínűleg inkább megtartja a munkáját.
A felemelt munkaidő alatt viszont nem lehet a munkavállalót olyan rendes felmondással elküldeni, amely a munkáltató működésével függ össze, illetve a csoportos létszámleépítés kötelező bejelentése sem történhet ekkor. (Normális esetben 30 nappal a csoportos leépítés előtt közölni kell a munkavállalókkal a döntést.) A felemelt munkaidő nem tarthat tovább egy évnél, ha mégis tovább húzódna, akkor a rendes munkabér háromszorosa illeti a munkavállalót.
A törvény módosította a szabadság kiadásának szabályait is abban az esetben, ha a munkáltató nem tudja kiadni a vonatkozó évben járó szabadságot (tipikusan ilyen eset a gyesen lévő nők helyzete). Eddig a visszatérés után 30 napon belül kellett kiadni a felhalmozódott szabadságokat, vagyis a munkaadók úgy vettek vissza munkavállalót, hogy az első hónapban egyből szabadságra is küldték.
A változás következtében, ha a például a szülés és gyes miatt kieső idő meghaladja a fél évet (183 napot), akkor a munkáltatónak nem 30, hanem 183 nap alatt kell kiadnia a szabadságokat. A gyesről visszatérő munkavállalóknak szűkítést jelent, hogy csak a gyes, azaz a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjában halmozódik fel rendes szabadság, amit később ki lehet venni. Ezt a szabadságot a felek megállapodása alapján ki lehet váltani pénzzel is. Ezek mellett a munkavállalónak ezentúl kötelező lesz bejelentenie, hogy mikor kíván visszatérni a gyermek gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról. Ha hat hónapnál kevesebb idő után tér vissza munkába, akkor 30 nappal korábban, ha ennél hosszabb idő után, akkor 60 nappal korábban kell közölnie a visszatérési szándékát. Czeglédy Edina felhívta a figyelmet arra, hogy nem egyértelmű, hogy mi jár akkor, ha egy munkavállaló elmulasztja a bejelentést, véleménye szerint ezt majd a jogalkalmazás gyakorlata dönti el. A törvénymódosítás alapján a vezető állású nők elküldését a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig (összesen 24 hét) az eddigiekkel szemben indoklási kötelezettség terheli.
Változik a munkaerő kölcsönzésének szabályrendszere is, többségében azért, mert az uniós gyakorlatot kell átemelni a hazai jogrendbe. A változások összességében némileg szűkítik a munkaadók lehetőségeit. A jövőben a kölcsönzés csak határozott idejű lehet, és nem lehet több mint öt év, de ez független attól, hogy a munkavállalónak a kölcsönadó cégnél határozott vagy határozatlan idejű a szerződése. A kölcsönbe adó cég eddig csak belföldi székhelyű társaság lehetett, ez azonban uniós jogba ütközött, így az Európai Bíróság döntése értelmében ki kellett terjeszteni az Európai Gazdasági Térség összes országára.
A kölcsönszerződés két cége között nem születhet olyan megállapodás, amely megtiltja vagy korlátozza, hogy a munkavállaló a kölcsönbe vevő munkáltatójához menjen a kölcsön időszaka után. A kölcsönbe adó és vevő cég azonban megállapodhat egy díjban, amelyet az előbbi kap, ha a kölcsönszerződés után 3 hónapon belül a munkavállaló a kölcsönvevő céghez kerül.
A kölcsönbe kerülő munkavállalót legalább azok a jogok megilletik, amelyet az azonos pozícióban lévők az új cégénél megkapnak. Ezek az egyenlő bánásmód, a terhes és szoptató anyák védelme, a fiatal munkavállalók védelme, a munkabér összege, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok. Viszont a munkavállaló nem kaphat kevesebb bért ugyanazért a munkáért, mint a kölcsönbe adó cégnél. Az azonos munkáért azonos bér elvébe pedig nemcsak a munkabér, hanem a cafeteriaelemek is beletartoznak. Ezenkívül az a kollektív szerződés vonatkozik a munkavállalóra, amelyet a kölcsönbe vevő cég alkalmaz.
A cégeket több kisebb módosítás is érinti. A kollektív szerződést és módosítását ezentúl csak elektronikusan, a kormányzati portálon lehet majd bejelenteni. Azon cégek, amelyek olyan nem uniós tagállambeli munkavállalót foglalkoztatnak, aki nem rendelkezik keresőtevékenység folytatására jogosító engedéllyel (például munkavállalási engedély vagy az uniós kék kártya), sem állami támogatásban nem részesülhetnek, sem közbeszerzési eljáráson nem indulhatnak.
A változások közé tartozik, hogy a munkabérre vonatkozó rendelkezések megszegése akár egyetlen munkavállaló esetében is kötelezően bírságolandó, pedig eddig csak akkor volt érvényes a kötelező jelleg, ha a munkavállalók legalább 20 százalékát érintette a szabálytalanság. A pihenőidő vagy a szerződés alaki hibái viszont nem lesznek kötelezően bírságolandók.
Könnyítést kapnak a kis- és középvállalkozások, mivel az első ízben elkövetett szabálytalanság esetén még mentesülnek a bírság megfizetése alól.
EZT IS AJÁNLJUK
A fizetések alapján szakad a Cafeteria
Forrás: origo.hu
